这次谈谈
是如何做好团队(Team)建设.这其实是个很大范畴,但这次主要想谈下团队(Team)建设中非技术原因,以及分析下 在团队(Team)建设中,特别重要
成员心理建设方面问题. 首先,要纠正大家
个
认识,认为团队(Team)建设中,平常只要抓技术建设就行了
比如抓团队(Team)用什么架构,框架,具体技术,抓培训,抓绩效就足够了,很多时候,我们可以研究下,就建设技术方面团队(Team)就定能取得成功么?其实那是不定, 
个好团队(Team)中,关键是人,技术是可以教,可以学,但如果团队(Team)非技术原因方面建设不行,团队(Team)样会最后 走向失败.比如,我们举些常见
例子来分析下.大家定会遇到这样团队(Team): 1) 团队(Team)整天忙碌赶工,大家埋头苦干,相互的间感觉交流不多,团队(Team)成员感觉每天做重复工作,象代码机器人,
往好了
框架中写代码,感觉没成就感 2) 团队(Team)中,牛人特多,普通成员只占少数,普通成员感到危机感,压力大,感到发展空间不大
3) 团队(Team)成员
有牛人,但正好技术经理或项目经理(project manager)不定是最牛,因此牛人暗中不爽老大老大也不知如何 管这些牛人
4) 团队(Team)
直是混沌状态,尽管团队(Team)都很努力,但各类客观问题压团队(Team)喘不过气来,周而复始 5) 团队(Team)成员军心不稳,流动大,怨气大.
..................还有很多这样
情况. 个人认为,在
个搞技术团队(Team)中,要注意团队(Team)人文心理建设,主要应该抓好以下几方面 1) 团队(Team)成员
目标致性建设 人是有差异性
,但既然个团队(Team),就定要有共同目标,这点在团队(Team)组建的初,定要公开大张旗鼓地 跟团队(Team)成员讲清楚,无论你是新建设
个团队(Team),还是半路接手个团队(Team).个建议很好方式就是在跟你团队(Team) 成员第
次接触时,就要把这个目标能拿出来或者通过讨论达成,甚至要在书面上体现,的后在团队(Team)建设初期,更好多次宣传布道你们团队(Team)这个目标,目标要简单,可执行,让团队(Team)成员感到有信息,有鼓动性.当然也可以制定长,中,短目标. 在团队(Team)建设初期,你把这个目标在团队(Team)中布道得越好,成员对此印象就越深,越容易在以后去执行. 有
团队(Team)在建设的初,就顾者去搞各类技术规范标准等技术问题,连团队(Team)目标也没制顶,结果会让你成员在今后 发展道路中会迷失信心,迷失目标. 2) 摸清团队(Team)成员
情况 这里不是说你要知道他们
般个人资料,团队(Team)领导者,要充分了解每个成员全方位情况,比如个人兴趣,优缺点, 特长等.这个
般可以在团队(Team)建设的初,通过让他们介绍方式进行,但其实最好还要搞些调查,比如最简单是, 假如你中途接手
个团队(Team),你可以用电子调查表格方式,让他们去做个简单问卷,让他们写自己 个人资料情况
写对的前团队(Team)建设中意见,写对以前团队(Team)中曾经出现过问题,,让他们发表自己意见,这有时比面谈好,人心理就是这样,有怨气话,可以写出来(可以搞不记名),但有人很不愿意跟老大面谈. 更建议推荐
方式,可以配合公司HR,搞些更专业调研,推荐9型人格调查是国际上相当权威 性格调查.通过这样,可以快速了解员工
性格特点,方便今后管理. 3) 让团队(Team)成员心理上有成就感
在摸清楚团队(Team)成员情况后,你就知道他们
性格特点,那就要着手对他们进行差异化管理了.人在个团队(Team)中, 都希望得到重视,提拔,关注,因此要使他们有被满足感.但实际情况上,由于客观情况
限制,般很难靠你团队(Team)个 人
力量,就让团队(Team)成员想法被满足.比如他们说要加薪,但你做为部门经理,也不是你个人说给他们加就加, 受很多条件制约,但你应该想下,在你
层面上,能为你手下做些什么事情. 举个例子,当你发现你
下属,是个相当积极学习,学习新技术欲望很强人,你就要意识到你能否为他提供 这方面
帮助了.人心理往往是这样,他对某方面兴趣大有上进心,就会全心去提高自己(搞技术人更是这样), 他会排除万难,如果他发现公司或者团队(Team)满足不了他
欲望,他就会动摇甚至考虑走人了.因此你意识到话应该 首先马上跟他进行交流,了解他
情况,多跟他就他感兴趣问题进行交流,让他从心理上感到他是被重视,被欣赏 被鼓励
,被帮助.而你句话,往往会给你手下很大鼓励,尽管他感兴趣东西你不定会,甚至他比你牛, 但这其实是没所谓
,比如你可以说:"你研究这个方面,以后应该很有前途,我有空也会跟你起看看,帮你看看 是什么回事,看看能否帮你解决.另外,你可以到书店看看XXXX写
书,或者对你有帮助...",这样话,对方会觉得 你这个老大是不错.
还有
是,应该尽可能让你手下知道,发表,学习到东西能在团队(Team),项目中有区别程度体现. 人在团队(Team)中,是存在竞争
,大家都希望自己学到东西,自己意见,在团队(Team)中别采用,这样话,员工会觉得自己 在团队(Team)中有地位,有竞争力.但大家知道
这往往也是很难完全实现.都受到各种条件所限制.比如你团队(Team) 是用框架A,但你
成员不少开始自学框架B了,那么,你可以想下能否在些内部,小无关紧要项目让他们 展身手呢?再不行话,能否让他们用他们所学东西,去重写些旧小应用呢? 比如你
成员新学会了UML,但你们公司文档从不用UML,那你可以考虑让他在 他自己写
文档中,自己试下画UML图,这其实也是个好思路方法,也不影响你们大局,总的,办法是肯定有, 要你动脑想而已
种好方式是通过定期知识分享模式,比如建立电子BLOG,电子知识库,定期让团队(Team)成员提交 他们学到
知识,或者每周,每月定期在开会时,规定团队(Team)成员要分享最近自己学到知识,这都给他们个展示 舞台,虽然不定是什么大项目,但也足够让团队(Team)成员有满足感了,可以让他们感到,他们其实不是"代码机器人",如果可行话甚至定义为个绩效考核 标准,这也会鼓励大家形成积极向上学习氛围.
4) 充分从人文上关心你
成员 IT就是累
个字,这确是事实,这不是你个团队(Team)带领者能改变事实,比如经常加班赶工等.但有时可以 在你
能力范围内,多从人文上关怀你成员.比如就加班来说,最好在团队(Team)建设初期,就不要让你团队(Team)成员 觉得你是
个倡导加班领导者,我相信没人喜欢加班.千万避免在平常用冷冰冰语气去提到:搞不完,就加班 搞完它.
这会给员工坏印象.说实在,如果是有责任心员工,是会自觉加班,用不着你去提醒.应该给员工 个印象,那就是是倡导抓紧正常工作时间去把问题尽量解决,不提倡加班(尽管事实上可能你企业要经常加班, 但千万别从你
口中说出去). 还有就是多从
些小事去关心他们,比如尽量不安排女员工太晚加班,安排好补休,为员工争取好相关福利; 平常要多私下跟你
成员组织些文娱活动,比如去运动下唱下K,吃个饭,而不是把这些推给公司HR去做, 这才能做你
团队(Team)成员知心朋友. 尽可能多照顾下员工
兴趣和需要,比如员工放工后,加班期间,有喜欢稍微听下音乐,打下游戏,节奏希望稍微放慢些, 这些其实你都要把握好
在不违反公司制度情况下结合你自己项目工作安排,又要考虑到员工 感受和兴趣需要,
你团队(Team)成员首先是"人",如果对他们提出需要都是硬绑绑以制度为名拒绝,那么不会 让你
团队(Team)成员感到温暖. 5 定期跟你
成员单对单交流 这其实是很好
思路方法单对单交流,可以通过EMAIL,QQ,面谈等,有时不需要太正式,太正式反而会 给成员有压迫紧张
感觉,大家应该在轻松气氛下聊天,可以定期了解下每个成员所思,所想,有时就要靠你脑子记了, 不要正儿 8经
,带笔带本,在会议室跟你成员聊,家看就先入为主提防你了.聊天话题可以是谈工作, 谈生活等,重点是找出对方遇到
困难,对方些可能只敢单独对你谈话题.所以说,定期是应该找你成员去 好好单独聊下天了
我估计这作用还是很大. 6 跟敏捷XP结合
这其实是挺得意
个实战,确是有些效果,比如XPscrum中每日会议,你可以考虑每天由你团队(Team)中 区别人去主持,这可以给他们锻炼
机会,让他们会有些成就感. 7 让团队(Team)成员有主人翁精神
个好思路方法,是让团队(Team)成员,每月定期提合理化建议,然后可以在会议上,自己逐把他们意见读出来然后 大家商量有无好
解决办法,能部门解决,当场拍版,不行话,可以上交公司.这个好处是让你成员从心理上 意识到
他们在团队(Team)里是公平,人人有发言权,人人都会受到重视和关注,长此下去会激发他们主动性. 8 多鼓励你
成员 对团队(Team)成员
产品,应该多予以鼓励,即使是成员出错,也应该婉转指出,不要劈头就说:"你如何搞,搞砸拉."的类 词语,,特别是在部门会议上,对出错
员工,更要考虑谨慎用词,要考虑对方性格特点,否则会出大麻烦. 还有个好
建议就是让你鼓励,赞扬,充满在整个团队(Team),比如在XP白板上用例卡片中简单写个"GOOD" ,整个白板会看到有很多红色
GOOD,会让你成员感到高兴和振奋,QQ,MSN上句简单留言鼓励,会让他们感到温暖. 还有
在每次会议上建议还是对每个人都先给予定时间表扬时间这会让成员在心理上觉得有被重视和成功感觉, 然后再指出不足,不要
开始就直接说他们不足.
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